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Parità di salari tra uomini e donne. Ci sono differenze?

gender gap

Spesso si sente parlare di gender pay gap, nonché la differenza tra i salari medi di tutti gli uomini e quelli di tutte le donne che svolgono un lavoro retribuito. Di solito si riferisce solo ai lavoratori e alle lavoratrici dipendenti e si distingue dal concetto equal pay for equal work, che sostiene la parità retributiva tra i due sessi per mansioni lavorative uguali o equiparabili.

Secondo uno studio dell’Organizzazione internazionale del lavoro (Ilo) condotto su circa 70 nazioni – che copre quindi l’80 per cento della popolazione mondiale di lavoratori e lavoratrici dipendenti – le donne in media guadagnano il 20 per cento in meno degli uomini. Questo divario retributivo continua a rappresentare una delle ingiustizie sociali più diffuse a livello globale.

Da sempre l’Italia appare virtuosa rispetto agli altri Paesi, perché dalle statistiche risulta abitualmente un gap di salari complessivo fra uomini e donne molto contenuto. Si prenda, ad esempio, uno degli ultimi studi secondo il quale il gender pay gap italiano si aggira attorno al 5,5%. Niente se confrontato al 19% del Regno Unito, al 18% circa degli Stati Uniti, al 15,8% della Francia e al 15% della Spagna, solo per fare alcuni esempi. Ma c’è poco da celebrare. Il dato, infatti, non tiene conto di altri fattori determinanti che caratterizzano il nostro mercato del lavoro, come per esempio il tasso di occupazione femminile e le diverse qualifiche professionali.

Le donne italiane, secondo un rapporto del Censis, rappresentano il 42,1 per cento degli occupati complessivi del paese e il tasso di attività femminile è del 56,2 per cento (gli uomini che lavorano sono il 75,1 per cento). In Europa la Svezia è lo stato con il più alto tasso di occupazione delle donne che raggiunge l’81,2 per cento: l’Italia è all’ultimo posto della classifica.

Ma perché ci sono differenze nei salari tra uomini e donne?

La Costituzione italiana garantisce il principio di parità salariale fra uomo e donna (art. 37), ribadito anche dall’art. 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione Europea. Eppure, le statistiche di cui sopra parlano chiaro: il divario c’è. Ma perché?

Si è soliti pensare che le donne guadagnano meno perché svolgono lavori meno qualificati e quindi meno retribuiti. Secondo questa nota teoria le donne ricoprirebbero ruoli meno prestigiosi di quelli degli uomini perché impegnate nell’accudimento dei figli e nell’organizzazione domestica, ritrovandosi così con meno tempo da poter dedicare al lavoro.

In realtà le donne sono pagate meno per fare lo stesso lavoro svolto dagli uomini, a tutti i livelli professionali. La differenza nei salari tra uomini e donne si verifica in tutti i settori e tipi di occupazione. In generale, più la qualifica professionale è alta, più il divario si allarga. Le manager in Italia guadagnano in media il 23 per cento in meno dei loro colleghi.

Ci sono una serie di motivazioni che discriminano l’altezza del salario delle donne. Una tra queste è la svalorizzazione delle competenze e delle capacità delle donne, soprattutto nei settori dove sono maggiormente rappresentate. Questa svalutazione incide negativamente sulla busta paga. C’è ancora una notevole e spontanea sfiducia nei confronti delle abilità del sesso femminile ancora troppo ancorate a stereotipi di genere.

In altri casi l’avanzamento di carriera viene ostacolato dalle mancate opportunità di formazione o dai sistemi di incentivazione del personale (bonus, premi di produzione o altri incentivi monetari), discriminazioni che si verificano spesso anche come conseguenza di fattori storici e culturali. Inoltre molto spesso i lavori fisici svolti tradizionalmente dagli uomini sono ritenuti superiori a quelli esercitati dalle donne: un magazziniere guadagnerà per esempio di più di una cassiera di supermercato. Questo insieme di elementi finisce per formare il cosiddetto “soffitto di cristallo” che impedisce alle donne di raggiungere le posizioni più remunerative.

Il cambiamento è possibile?

Per il World Economic Forum ai ritmi attuali ci vorranno 257 anni perché la disparità retributiva venga colmata. Sono nati diversi movimenti sociali ed organizzazioni volte a favorire un equilibrio di genere ed una cultura inclusiva. Una tra queste è Valore D, la prima associazione di imprese in Italia ad occuparsi di questa tematica sempre più scottante. Le donne dirigenti sono in crescita, ma sono ancora poche (16,6 per cento nel settore privato). Figli e famiglia continuano a pesare sulle possibilità di carriera (e stipendio) della madre. La flessibilità oraria, uno dei punti del Manifesto di Valore D, potrebbe dunque aiutare.

A incidere sul gender pay gap c’è anche la capacità di negoziazione. Se le donne spesso accettano la prima offerta, gli uomini contrattano e ottengono stipendi più alti. Sviluppare quest’abilità potrebbe aiutare molte donne a qualificare il proprio lavoro, dando più voce ai propri diritti lavorativi.

In Francia qualcosa di importante si sta pian piano smuovendo. Dal 2022 le imprese francesi con più di 50 dipendenti e con un differenziale retributivo di genere non giustificabile pagheranno una multa che potrà arrivare fino all’1 per cento del monte salari. Il piano di Parigi prevede anche un aumento dei controlli e l’uso di un software che aiuterà a identificare il differenziale retributivo di genere in seno alla stessa azienda. Dubbi da parte dei sindacati proprio su questo punto: lo strumento informatico dovrà rispondere a criteri oggettivi nazionali, che non devono essere lasciati all’arbitrio delle imprese.

La parità di genere incide profondamente sullo sviluppo delle società. La partecipazione delle donne nel mercato del lavoro deve essere incentivata e sostenuta, per eliminare una radicata disuguaglianza ma anche per favorire la crescita economica delle nazioni.

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