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Il punto sul Jobs Act


Il Jobs Act ha completato il percorso iniziato dalla Legge Fornero realizzando una riforma sostanziale degli istituti contrattuali, tra i quali la somministrazione di lavoro.

In questa sezione ci poniamo l'obiettivo di fornirvi un aggiornamento, di facile e pratica consultazione, sulle principali novità introdotte in ambito giuslavoristico ed in particolare:

JOBS ACT

Legge n. 183 del 10 dicembre 2014
Le novità in materia di somministrazione Il 25 giugno è entrato in vigore il Decreto Legislativo 81/2015 recante la “disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, che, appunto, ha riscritto la disciplina della maggior parte degli istituti contrattuali utilizzati dalle aziende per reperire manodopera. Gli articoli dal 30 a 40 del sopra richiamato decreto fissano la nuova disciplina della somministrazione. Di seguito si provvede a fornire una sintesi delle principali novità introdotte:



  1. Acausalita’
Viene confermata, per la somministrazione di lavoro a tempo determinato, la totale acausalità, che viene estesa anche allo staff leasing.

  1. Limiti percentuali
Con riferimento allo staffleasing, è stato introdotto un limite percentuale pari al 20%, (salvo diversa previsione dei contratti collettivi, anche aziendali) del numero di lavoratori a tempo indeterminato dell’utilizzatore. Viene confermata l’assenza di limiti legislativi all’utilizzo della somministrazione a termine, mentre viene introdotto un generale limite del 20% per il ricorso allo staff leasing. L’istituto contrattuale della somministrazione a termine continua a rimanere esente da limiti quantitativi. Si ricorda tuttavia che la contrattazione collettiva può prevedere un contingentamento numerico. Di seguito l’elenco delle categorie di lavoratori che sono sempre esenti da limiti quantitativi:

  • in mobilità;
  • percettori di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi;
  • svantaggiati o molto svantaggiati come definiti in ambito europeo;

  1. Trattamento retributivo
E’ stato introdotto, così come previsto dal CCNL di categoria, l’obbligo per le APL di assumere con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i lavoratori da inviare in missione a fronte della stipulazione di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Viene sancita dalla legge la pari solidarietà tra utilizzatore e  somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali. Sono stati ridotti gli elementi essenziali da inserire nel contratto di somministrazione.

  1. Disciplina del rapporto di lavoro
Nel caso in cui un lavoratore disabile è inviato in missione di lavoro  di durata non inferiore a 12 mesi, in virtù di un contratto di somministrazione a termine, l’impresa utilizzatrice ha la possibilità computare il lavoratore stesso nel proprio organico al fine di  assolvere alla c.d. “quota di riserva” di cui alla L. 68/99.

  1. Comunicazioni
E’ stato eliminato l’obbligo dell’utilizzatore di comunicazione prima della stipula di ogni contratto. L’utilizzatore è, infatti, tenuto a comunicare, con cadenza annuale alle RSU il riepilogo del numero dei contratti di somministrazione, durata, numero e qualifica dei lavoratori assunti.

Legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 Pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 290

SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO RECANTE IL TESTO ORGANICO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI E LA REVISIONE DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI, IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE 10 DICEMBRE 2014, N. 183.


DISCIPLINA GENERALE

Il Decreto attiene ad un testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni. In particolare, Il Decreto in esame riscrive completamente i seguenti contratti:


Part-time

LAVORO A TEMPO PARZIALE

LE NOVITA’ IN PILLOLE
  • Lavoro supplementare: se il contratto collettivo non contiene una specifica disciplina il datore di lavoro potrà comunque richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare sino al 15% in più rispetto alle ore di lavoro settimanali concordate; in questo caso, la maggiorazione per lavoro supplementare sarà pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto.
  • Clausole Elastiche e Flessibili: se il contratto collettivo non contiene una specifica disciplina, le parti possono, dinanzi alla Commissione di certificazione, inserire nel contratto individuale dette clausole. Nell’accordo dovranno essere previsti: • i giorni di preavviso (2 giorni lavorativi) • in caso di clausola elastica, l’aumento della durata non potrà eccedere il 25%. • la maggiorazione della retribuzione oraria dovrà essere pari al 15%.
  • Esteso il campo di applicazione della trasformazione di diritto e della trasformazione prioritaria del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, per i lavoratori:
    1. affetti da patologie oncologiche;
    2. in caso di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;
    3. in caso di patologie oncologiche riguardanti coniuge, figli o genitori;
    4. in caso di assistenza a persona convivente con grave, totale e permanente inabilità.
  • Possibilità, per il lavoratore, di chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d'orario non superiore al 50%.
  • Abrogazione dell’obbligo, per il datore di lavoro, di informare le R.S.A.:
    1. sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale.
    2. sulla relativa tipologia.
    3. sul ricorso al lavoro supplementare.

Lavoro intermittente (o a chiamata)

LAVORO INTERMITTENTE

Rispetto alla disciplina previgente l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano l seguenti differenze:
  • E’ stata subordinata alle determinazioni dei contratti collettivi l’ammissibilità dell’ipotesi di contratto intermittente relativo a periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (nella previgente disciplina tale fattispecie era consentita in via indiretta);
  • I divieti al ricorso al lavoro intermittente (art. 12, comma 4, lett. b)) sono fissati in modo tassativo (nella previgente disciplina veniva fatta salva una diversa previsione da parte di accordi sindacali);
  • In questa fattispecie il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15%;
  • In merito all’ipotesi di rifiuto ingiustificato, da parte del lavoratore, rispetto all’obbligo contrattualmente assunto, « di rispondere alla chiamata» del datore di lavoro, si conferma ( art 14, comma 5) che esso può costituire un motivo di licenziamento e di restituzione della quota di indennità di disponibilità relativa al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, ma non si fa riferimento anche ad un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, del contratto di lavoro.

Tempo determinato

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

LE NOVITA’ IN PILLOLE
  • DIVIETI: le aziende che hanno proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi potranno assumere con contratto a termine, con le stesse mansioni,  solo nei seguenti casi:
    1. Per sostituire lavoratori assenti;
    2. Per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;
    3. Quando la durata deò contratto a termine è di durata inferiore a 3 mesi
Nota Bene: il suddetto divieto non potrà essere derogato dalla contrattazione collettiva.
  • PROROGHE: in caso di superamento delle 5 proroghe è prevista la trasformazione a tempo indeterminato del lavoratore con decorrenza dalla 6 proroga;
  • LIMITE PERCENTUALE: (esaminato nella precedente slides) può essere derogato anche con accordo aziendale;
  • IMPUGNAZIONE GIUDIZIALE: è stato elevato a 120 giorni il termine per l’impugnazione del contratto;
  • DEROGA ASSISTITA: Il contratto assistito dovrà avere una durata massima di 12 mesi
Nota Bene: non è più prevista l’assistenza obbligatoria del sindacato.
  • CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: in caso di conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato l’indennità (da 2,5 a 12 mensilità) comprende anche il «danno subito dal lavoratore»

Somministrazione

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Rispetto alla previgente disciplina l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano le seguenti differenze:
  • E’ stato introdotto un limite quantitativo al ricorso al  contratto in esame (salvo diversa previsione dei contratti collettivi, pari al 20% del numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, secondo i criteri temporali e di arrotondamento ivi posti). Per contro sono state eliminate le limitazioni previste dall’art. 20 commi 3 e 5 bis, del D.lgs 276/03, successive modificazioni. Si ricorda, altresì, che sono state fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, stipulati dalle Organizzazioni Sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Riguardo a quest’ultimo profilo, si precisa che la citata norma sulle fattispecie di ammissibilità consente la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato anche in tutti contemplati dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali, conclusi dalle suddette organizzazioni;
  • Il divieto di ricorso (da parte di un utilizzatore) alla somministrazione di lavoro nelle fattispecie di cui all’art. 30, comma 1, Lett. b e c) del provvedimento in esame (sussistenza di licenziamenti collettivi o di trattamenti di integrazione salariale) viene posto in termini tassativi, mentre la corrispondente norma previgente faceva salva l’ipotesi di una diversa previsione da parte degli accordi sindacali;
  • Non è stata confermata la norma di cui all’art, 22 comma 3, terzo periodo, del D.lgs 276/03, secondo la quale l’indennità di disponibilità (spettante al lavoratore assunto a tempo indeterminato da un soggetto somministratore per i periodi di mancato utilizzo) è «proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore»
Rispetto alla disciplina previgente l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano le seguenti differenze: Si esclude:
  • (Art. 32, comma 2) dall’ambito di applicazione del limite generale di durata (per i contratti di lavoro a termine), pari a 36 mesi, il contratto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore (mentre il limite di applica alle missioni a tempo determinato presso l’utilizzatore, secondo la norma confermata dal precedente art. 17); Si esclude (art. 32, comma 2) dall’ambito di applicazione dei limiti numerici (di cui al precedente articolo 21) per i contratti di lavoro a termine quelli tra somministratore e lavoratore;
  • (Art. 32, comma 2) dall’ambito di applicazione dei limiti numerici (di cui al precedente art. 21) per i contratti di lavoro a termine quelli tra somministratore e lavoratore;
  • La norma in base alla quale il contratto di somministrazione può prevedere che gli obblighi di informazione, formazione ed addestramento a carico del somministratore e rilevanti ai fini della sicurezza sul lavoro – obblighi confermati dall’art. 33, comma 4 – siano adempiuti dall’utilizzatore (anziché dal somministratore). Si ricorda che restano, in ogni caso, valide le norme sugli obblighi a carico degli utilizzatori, esplicitamente poste dalla disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro (di cui al D.lgs 9 aprile 2008, n. 81);
  • La norma in base alla quale resta salva la facoltà per il somministratore e per l’utilizzatore di pattuire, per servizi resi a quest’ultimo, un «compenso ragionevole» (in relazione alla missione, all’impiego e alla formazione del lavoratore). Con riferimento all’ipotesi in cui, al termine della missione, l’utilizzatore assuma il lavoratore;
  • La norma sanzionatoria di cui all’art. 28 del D.lgs 276/03;

Apprendistato

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

LE NOVITA’ IN PILLOLE
  • L’apprendistato è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale. I contratti collettivi e le Regioni non dovranno più contemplare una modulazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione, «anche in relazione all’età dell’apprendista».
  • Solo per i rapporti di apprendistato professionalizzante è prevista la Stabilizzazione del 20% dei nelle imprese con più di 49 dipendenti (e non con qualsiasi tipo di contratto di apprendistato, come attualmente previsto).
  • Estensione dell’apprendistato ai titolari di una indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, nel solo caso di contratto di apprendistato professionalizzante e senza limiti di età.

APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE

Novità
  • Obbligo, per il datore di lavoro, di sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, o con l’ente di ricerca di riferimento, secondo uno schema definito con uno specifico Decreto interministeriale.
  • Esonero del datore di lavoro da obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa (salvo diversa previsione dei contratti collettivi);
  • Erogazione di una retribuzione per l’apprendista per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, in misura pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta

APPRENDISTATO

Rispetto alla previgente disciplina l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano le seguenti differenze:
  • In merito alle tre tipologie di contratto di apprendistato – per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e di ricerca, il provvedimento in esame modifica la denominazione della prima, che viene ora individuata come «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale», mentre la seconda tipologia viene indicata esclusivamente come apprendistato professionalizzante;
  • Il requisito della forma scritta del contratto di apprendistato è stato posto ai fini della prova (rt. 40, comma1);
  • E’ stato confermato che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione, con esclusione delle imprese artigiane, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano meno di 10 unità lavorative. Rimane invariate la disposizione in base alla quale nell’ipotesi in cui non vi siano lavoratori qualificati o siano meno di tre, il datore di lavoro può comunque assumere fino a tre apprendisti (art. 40, comma 7);
  • Rispetto alla norma previgente che subordinava per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti l’ammissibilità del contratto di apprendistato alla prosecuzione (a tempo indeterminato) del rapporto di lavoro ( al termine del periodo di apprendistato), nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti (esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa), il provvedimento in esame (art. 40, comma8) limita tale condizione alla sola stipulazione dell’apprendistato professionalizzante. Viene confermata la possibilità, in caso si mancato rispetto della suddetta percentuale, di stipulare un solo contratto di apprendistato professionalizzante;
  • Viene consentito che il contratto di apprendistato sia prorogato di un anno qualora, al termine del periodo contemplato, l’apprendista non abbia conseguiuto il titolo di qualifica, disploma o specializzazione professionale

APPRENDISTATO

Rispetto alla previgente disciplina è stato specificato che la qualificazione professionale al cui conseguimento è inteso il contratto è determinata dalle parti contraenti sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale, stabiliti dai contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 42, comma 1). Si sopprime, infatti, l’ipotesi (di cui all’art. 4, comma 2, del citato Testo Unico, di al D.lgs 167/2011 e successive modificazioni) che gli accordi interconfederali o i contratti collettivi contemplino una modulazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione anche in ragione dell’età dell’apprendista.

Analogamente è stata soppressa la norma (di cui all’art. 4, comma 3, del T.U.) in base alla quale, nell’ambito della tipologia di apprendistato in oggetto, l’offerta formativa pubblica sia disciplinata dalle Regioni anche in relazione all’età dell’apprendista.


Contratti di collaborazione coordinata e continuativa

CONTRATTO DI CO.CO.CO

Rispetto alla previgente disciplina l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano le seguenti differenze:
  • A decorrere dal 1 gennaio 2016 i rapporti in esame dovranno essere inquadrati come rapporti di lavoro dipendente qualora la collaborazione consista in concreto in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro, fatte salve le seguenti fattispecie (di cui ai commi 2 e 3 dello stesso art. 47):
    • Le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi (stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) prevedano discipline specifiche, riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
    • Le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali sia necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
    • Le attività prestate (nell’esercizio della relativa funzione) dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società e dei partecipanti a collegi e commissioni; le prestazioni di lavoro rese (ai fini della relativa attività) in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate o agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI;
    • I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa con le Pubbliche Amministrazioni, fino al completo riordino della disciplina dell’impiego dei contratti di lavoro flessibile da parte delle P.A. – in ogni caso, viene posto, per le stesse, un divieto di ricorso ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa a decorrere dal 1 gennaio 2017

Lavoro accessorio

LAVORO ACCESSORIO

Rispetto alla disciplina previgente l’entrata in vigore del Jobs Act si rilevano le seguenti differenze:
  • E’ stato elevato a 7.000 euro il limite annuo relativo all’importo complessivo, per ciascun lavoratore, del valore dei buoni orari (nel 2014 il limite in esame era pari a 5.050 euro);
  • NB: Per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, il provvedimento in esame pone a regime la norma, già operante per gli anni 2013 e 2014, che stabilisce un limite unico di euro 3.000 annui – con riferimento, cioè, sia al valore dei buoni orari percepiti dal lavoratore sia al valore complessivo dei 27 buoni impiegati dal singolo committente nei confronti del medesimo lavoratore;
  • Viene introdotto il divieto di ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o di servizi, salve specifiche ipotesi, individuate, entro sei mesi dall’entrata in vigore del presente decreto legislativo, con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le parti sociali;
  • Riguardo alle modalità di acquisto dei carnet di buoni orari, lo schema prevede in via esclusiva l’impiego di modalità telematiche, ad eccezione dei committenti non imprenditori né professionisti, i quali possono continuare ad acquistarli anche presso le rivendite autorizzate;
  • La comunicazione obbligatoria, prima dell’inizio della prestazione, deve essere effettuata, ai sensi del comma 3 dll’art. 52, alla DTL competente, mentre nel sistema previgente essa era effettuata all’INPS. Il comma 3 specifica, inoltre, che la comunicazione deve indicare il luogo della prestazione, con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi

LAVORO ACCESSORIO

LE NOVITA’ IN PILLOLE
  • E’ stato Innalzato a 7.000 euro per anno civile, il limite massimo dei compensi (possibilità di Lavoro Accessorio anche per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, nel limite complessivo di 3000 euro di compenso per anno civile);
  • E’ stato previsto un divieto del contratto in esame per l’esecuzione di appalti di opere o servizi;
  • Acquisto dei buoni lavoro:
    • committenti imprenditori o professionisti - esclusivamente con modalità telematiche
    • per i privati - anche presso le rivendite autorizzate Valore nominale dei buoni orari resta fissato in 10 euro
  • Per imprenditori e professionisti: è stato previsto l’obbligo di comunicare alla DTL, prima dell'inizio della prestazione, con modalità telematiche (anche attraverso sms o posta elettronica):
    • i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore
    • il luogo della prestazione ed il periodo non superiore ai 30 giorni successivi

Norme di rinvio ai contratti collettivi

NORME DI RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI

ART. 51

Salvo diversa previsione, ai fini del Decreto in esame, per i contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria

Mansioni e collaborazioni nel Codice contratti



La riscrittura dell’art. 2103 c.c.


  • Dal ‘42, è l’unica modifica intervenuta nel 1970
  • Il nuovo articolo si applica sia ai nuovi che ai vecchi e ai nuovi assunti del settore privato o ai lavoratori pubblici «privatizzati»: art. 52, d.lgs. n. 165/2001
  • Nulla cambia per il trasferimento del lavoratore

Il diritto alle mansioni

(art. 2103, c. 1)
  • Il lavoratore ha diritto ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (ovvio) o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito (per promozione, disposta dal datore di lavoro o conseguente ad un esercizio di fatto di mansioni superiori per un tempo tale da consentire l’acquisizione dei livello superiore: v. infra)

Il primo limite allo «ius variandi»

(art. 2103, c. 1)
  • La prima (ma non più unica) ipotesi di legittimo esercizio del diritto del datore di lavoro di variare unilateralmente le mansioni del lavoratore si ha quando a questi vengono assegnate mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte
Rispetto al passato è stato eliminato il riferimento «alla equivalenza delle mansioni»

Un esempio: Cass. civ., sez. lav., 14-09-2011, n. 18772: «Si ha danno da demansionamento anche quando al lavoratore vengano assegnate mansioni formalmente equivalenti alle precedenti, ma sostanzialmente inferiori; lo «ius variandi» è correttamente esercitato quando, nell’assegnare un lavoratore a mansioni equivalenti, si operi in modo da salvaguardare il livello professionale da egli acquisito e garantire lo svolgimento e l’accrescimento delle capacità professionali dello stesso»

Il nuovo criterio

(art. 2103, c. 1)

La nuova regola del mutamento di mansioni in orizzontale: «Il lavoratore deve (= può) essere adibito…a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte»

L’unico limite per il Datore di lavoro è rappresentato dalla necessità di dover garantire al lavoratore la propria categoria di appartenenza.
(operai, impiegati, quadri, dirigenti: art. 2095, c.c.) nonostante l’inquadramento unico

Il secondo limite allo «ius variandi»

(art. 2103, c. 2)

Viene introdotta la facoltà del datore di lavoro, entro certi limiti, di esercitare «in peius» lo «ius variandi»

«Nei casi in cui la modifica degli assetti organizzativi aziendali va ad incidere sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché le stesse siano rientranti nella medesima categoria legale»

In Sintesi

Il mutamento «in peius» delle mansioni è legittimo se è giustificato da una modifica degli assetti organizzativi aziendali (riorganizzazione) incidente sulla posizione del lavoratore Il confronto con la formula della l. delega n. 183/2014 («ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, individuati sulla base di parametri oggettivi») Il mutamento in discorso deve avvenire entro il livello di inquadramento immediatamente inferiore e comunque restando all’interno della medesima categoria legale Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai CCL (v. art. 51, Codice contratti)

La forma dell’atto di modifica delle mansioni

(art. 2103, c. 5)

Il mutamento «in peius» delle mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità
Non è necessaria (anche se è consigliabile) la motivazione, cioè l’indicazione sommaria del tipo di riorganizzazione intervenuta e dell’impatto sul lavoratore

Il lavoratore demansionato nei termini in esame subisce conseguenze economiche

In linea generale si può dire di no in quanto il lavoratore «ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento (c.d. estrinseche) della precedente prestazione lavorativa» Si conserva non soltanto il trattamento economico (es. come «ad personam»), ma il livello, per cui si beneficia della successiva dinamica del medesimo

Il secondo limite allo «ius variandi»

(art. 2103, c. 2)
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE
  • La variazione degli assetti produttivi aziendali rientra tra i poteri organizzativi dell’imprenditore, non necessariamente “mediati” da alcuna trattativa sindacale e che la stessa deve incidere direttamente sulla posizione lavorativa del soggetto interessato come, nel caso, ad esempio, della soppressione del posto di lavoro a seguito della introduzione di procedure di razionalizzazione o di esternalizzazione di parte dell’attività;
  • Il limite dello “ius variandi in peius”: un solo livello all’interno della categoria di inquadramento, senza alcuna possibilità, ad esempio, di retrocedere il lavoratore da una posizione impiegatizia ad una di operaio;
  • l’esercizio di tale demansionamento: la norma sembra farlo rientrare nel mero potere discrezionale del datore di lavoro;
  • il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario (valutazione che deve fare l’imprenditore), da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere la cui mancanza, peraltro, non inficia la validità dell’assegnazione.

La tutela del lavoratore

IL LAVORATORE PUO’ RICORRERE IN GIUDIZIO PER FAR ACCERTARE CHE:
  1. a) le mansioni cui è stato assegnato non sono di pari livello o sono di pari livello ma non rientrano nella medesima categoria legale;
  2. b) l’atto di modifica «in peius» delle mansioni non è legittimo, avendo comportato l’assegnazione di mansioni inferiori per più di un livello o appartenenti a una diversa categoria, e/o non è giustificato, non essendovi stata alcuna effettiva riorganizzazione o non avendo essa avuto alcun impatto sulla posizione del lavoratore;
  3. c) il mutamento sub b) non è stato formalizzato in un atto scritto

  4. QUALI CONSEGUENZE ?
    Riassegnazione delle mansioni precedentemente svolte o di altre di pari livello di inquadramento e categoria e/o risarcimento dei danni professionali patiti
    NOTA BENE?

    Il mancato espletamento della procedura del “riassorbimento all’interno della struttura aziendale” determina la illegittimità del recesso con la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria (senza contribuzione), compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nelle piccole imprese l’indennità resta compresa tra 2,5 e 6 mensilità (legge n. 108/1990). Nel caso in cui la illegittimità riguardi lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 23/2015, l’importo sanzionatorio, non oggetto ad alcuna contribuzione, è pari a 2 mensilità all’anno, calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR, partendo da una base di 4, fino ad un massimo di 24 (i valori sono ridotti della metà, con un tetto fissato a 6 mensilità, nelle aziende dimensionate fino a 15 dipendenti e nelle imprese di tendenza).

    IUS VARIANDI IN SEDE PROTETTA

    (art. 2103, c. 6)

    Le parti possono sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Tutto questo deve avvenire in una “sede protetta” come la commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro (art. 410 cpc), in sede sindacale (art. 411 cpc) o le sedi di certificazione (Università e fondazioni autorizzate, commissioni presso gli ordini dei consulenti del lavoro, Enti bilaterali, ecc.) previste dall’art. 76 del D.L.vo n. 276/2003caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto (immediato) al trattamento corrispondente all’attività svolta

    Il lavoratore, conclude la norma, può farsi assistere dal rappresentante di una associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

    L’assegnazione di mansioni superiori

    (art. 2103, c. 7)

    Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto (immediato) al trattamento corrispondente all’attività svolta

    L’assegnazione diviene definitiva con acquisizione del livello superiore, salvo diversa volontà del lavoratore e ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore assente dal servizio (NON PIU’: assente con diritto alla conservazione del posto), dopo il periodo fissato dai CCL (v. art. 51) o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi

    Nella norma previgente, il periodo di maturazione è di 3 mesi, derogabili soltanto «in melius» dai CCL («in peius» per i soli quadri, ex art. 6, l. n. 190/1985, ora abrogata)

Legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 Pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 290

Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183


Se il provvedimento in esame è già in vigore

Art.1 Campo di applicazione

Nei confronti di chi trova applicazione il provvedimento in esame ?

Operai, Impiegati, Quadri assunti con contratto a tempo indeterminato dalla data di entrata in vigore del presente decreto (7 marzo 2015) Il presente Decreto si applica anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente dello stesso, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Art. 2 Licenziamento Nullo/Discriminatorio

In quali casi trova applicazione la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro ?

In tutti i casi in cui il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge

Art. 2 Licenziamento Nullo/Discriminatorio

In caso di licenziamento nullo il datore di lavoro può essere condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore ?

Si. In tutti i casi il Giudice ha pronunciato la nullità e l’inefficacia del licenziamento il datore 
di lavoro, oltre alla reintegra del lavoratore, viene condannato al risarcimento del danno 

Come viene quantificato il risarcimento del danno ?

L’indennità viene commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. 
Art. 2 Licenziamento Nullo/Discriminatorio

In luogo della reintegra il lavoratore può chiedere al datore di Lavoro una indennità ?

Si, l’indennità è commisurata in 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
La richiesta deve essere fatta dal lavoratore 
entro 30  giorni dalla comunicazione del deposito
 della pronuncia o dell’invito del datore di lavoro 
al dipendente a riprendere servizio, se anteriore alla 
suddetta pronuncia

La suddetta indennità è soggetta a contribuzione ?

No
P.S.: La scelta del lavoratore ha come conseguenza la risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 6 Offerta di Conciliazione
In caso di licenziamento Nullo/discriminatorio il datore di lavoro, entro il termine di impugnazione 
stragiudiziale dello stesso, 
può proporre al lavoratore un’offerta economica di conciliazione

Di quale ammontare ?

Pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,
 in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità,
 mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare

Quali sono le sedi dove può essere formalizzata l’offerta ?

Presso una delle sedi di cui all’art. 2113, comma 4 del codice civile /art. 76, comma 1, del D.lgs 276/03

Cosa avviene in caso di accettazione da parte del lavoratore dell’offerta ?

L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento 
e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. 
Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura 
di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regimefiscale ordinario del rapporto di lavoro alla data
 del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione dello stesso.

Art. 3 Licenziamento per giustificato motivo/Giusta causa

Quali sono gli effetti di un licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo/soggettivo o di giusta causa ?

Il giudice dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità

Di quale importo ?

Pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

Deroga

Nei casi di giustificato motivo Soggettivo/Giusta Causa per i quali è stata dimostrata, direttamente in giudizio, l’insussistenza del fatto materiale contestato dipendente il Giudice annulla il licenziamento, dispone la reintegra del lavoratore e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria

Art. 3 Licenziamento per giustificato motivo/Giusta causa

Di quale ammontare ?

Commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181 In ogni caso non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. N.B.: Il lavoratore ha la facoltà, in deroga alla reintegra, chiedere il pagamento di una indennità nei termini di cui alla slides n. 4 del presente documento.

Art. 4 Vizi Formali/Procedurali

Cosa avviene nel caso in cui il licenziamento viene intimato con la violazione del requisito della motivazione ?
(art. 2,comma 2, della Legge 604 del 1996 e art. 7, Legge 300/70)
Il Giudice dichiara:
1. Estinto il rapporto di lavoro dal giorno in cui è stato comminato il licenziamento;
2. Condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (non soggetta a contribuzione) pari ad una;
3. Mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità;

Art. 5 Revoca del licenziamento

Cosa avviene nel caso il datore di lavoro decide di revocare il licenziamento ?

Il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità con la conseguenza che il lavoratore matura il diritto alla retribuzione che avrebbe percepito nel periodo precedente alla revoca

E’ previsto un termine entro il quale il datore di lavoro può decidere di revocare il licenziamento intimato ?

Si, entro 15 giorni dalla comunicazione del lavoratore di impugnare il licenziamento

Art. 10 Licenziamento Collettivo

Quali sono le conseguenze di un licenziamento collettivo, ex art. 4 e 24 della Legge 223/91, intimato:
1) senza la forma scritta ?

Trova applicazione il regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamento discriminatorio/nullo analizzato alla slide n. 3 del presente documento alla quale ci riportiamo integralmente

2) in violazione delle procedure di cui all’art. 4, comma 12, oppure dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della Legge 223/91 ?

Il giudice dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità

Di quale importo ?

Pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità

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